1、好奇内驱力(即求知欲)
布鲁纳更重视的是形成学生的内部动机，或把外部动机转化成内部动机。而发现活动促进激励学生的好奇心。学生容易受好奇心的驱使，对观察现象未知的结果外在表现出兴趣。所以我，布鲁纳把好奇心称之为"学生内部动机的原型"，布鲁纳称之为不解内驱力(即求知欲)。
2、独挡一面内驱力(即成功的)
布鲁纳怀疑，不如让学生把同学之间的内部竞争充当主要动机，还还不如让学生向自己的能力做出挑战。因为，他做出要无法形成学生的能力动机，是使学生有一种画图观察才能的驱力。去激励学生提高自己才能的欲求，最大限度地增强学的效率。事实表明，对自己能力是否是具有信心，对学生学习的成绩有一定影响。这样的动机布鲁纳称之为独挡一面内驱力(即成功的)，也也可以叫作过于急躁欲。
3、合作互惠内驱力(即人与人与相处和睦)
另一个分类是互利互惠内驱力(即人与人彼此间和睦)，协作活动，人们要加强站了起来才能对个人行为不可能发生非常大的推动作用。
1.社会认同感和归属感
人们生活在社会中，是社会的一员。社会规范和行为准则是社会替维护社会秩序和稳定而制定并执行的，它们反映了社会的达成价值观和信仰。人们的行为条件那些个规范和准则，这个可以额外他人的认可和尊重，增加自己的社会认同感和归属感。则难，如果没有不违反规范和准则，就太容易被社会同化和孤立，失去了归属感和自尊心。
2.利他主义和互惠原则
人类天生的本身利他主义和互惠原则。这些行为是实现人类社会的互助和合作关系形成的。社会规范和行为准则旨在搭建确保平均人都被公正和平等的对待，如果不是每个人都不违背这个规范和准则，就可以可以保证社会的公正和和谐，让各个人都从中受益。
3.团体压力和自我约束
人们的行为一般说来是被周围环境和群体的影响。要是一个人违返社会规范和行为准则，可能会受到周围人的批评和压力。替尽量的避免这种为难的情况，人们会自我约束，信守社会规范和行为准则，以一直保持良好的训练的社会形象。
4.内在道德标准
内在的修养道德标准是指人们内心深处对善恶、正义和道德的判断和认识。人类本身普遍的道德观念，大多数人都怀疑不违规范和行为准则是不道德的行为。人们会不违背这些个规范和准则，是是因为他们以为这是错误的的、道德的和非常公正的。他们以为信守社会规范和行为准则是一种自我约束，以保持自己的良好形象和内心的和谐。
5.惩罚和奖励机制
社会规范和行为准则大多与惩罚和奖励机制直接联系在一起。例如，要是不符合法律规定，很可能会受到罚款、监禁或那些处罚。只不过，假如尊守法律规定，可能会获得一些奖励或荣誉。这个奖惩机制使人们更很难恪守社会规范和行为准则，毕竟他们清楚自己的行为会他对产生后果。
其实，社会规范的要求的信守与人类社会生活密不可分，它是社会运行的基石。心理学研究表明，人们恪守社会规范和行为准则的原因其中的一种，和社会认同感和归属感、利他主义和互惠原则、团体压力和自我约束、内在道德标准包括惩罚和奖励机制。打听一下这些个原因是可以帮我们好地解释人类行为，因此在制定并执行和实施社会规范和行为准则时越来越最有效。
他的理论如果说，操纵行为并不必须了解内心的想法和感受，只必须参与外部的刺激和反馈即可。
目的是严明纪律、奖励先进科学、处罚无法取胜、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益；是为应明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩不公开、绝对的公平、公正，更好地国家规范员工的行为，热情鼓励和鞭策鼓励广大员工自强不息，创造好些的工作业绩，特制订本制度。奖励物品目的在于励，即对一个人进行精神上的鞭策，使其都能够在主观上积极主动，更具更多的主观能动性。因为奖也只是形式，除开物质的精神的。
假如标准前提是变化，一定让学生感到有道理可遵循什么。道奖惩标准的可操作性强了，应事前公布结果于众，学生感到奖惩不是是因为教师个人恩怨，能据标准预测自己言行可是，以便于极大适从，激励和约束自己。
奖惩要对事不对人；在评论具体详细行为和事件的是非功过时内，不是简单啊、抽象或总体的肯定或否定，而是多讲小道理，少说教。
教师要三思地并且奖惩，这对大部分牵涉奖惩的问题都要深入的调查，掌握事物的来龙去脉，甚至还一些细枝末节，然后把容再去处理。尽量减少由于不清楚而倒致的师生之间、同学与关系紧张
鞭策是放出和帮助和鼓励人朝所只希望的目标采取措施行动的过程。组织的生命力充斥于组织中每一个成员的热忱，要如何释放和帮助和鼓励员工的创造性和积极性，是管理人员所必须解决的办法的问题。
一、行为、动机与激励
（一）、关与人性的假设
1、理性VS很感性
理性模式认为，人是更加理智的思考的实体，人的行为依据于他们的理性思考，持有这些观点的管理人员一般在理性的基础上与员工深入交往，做事做人严肃认真。
感性大于理性模式以为，人的行为主要是由感情主宰一切的，不过其中的许多感情是万不可控制的，所属那样的观点的管理者与员工打照面时，我总是锐意革新揭示出意志员工行为的心理因素。
2、行为主义VS人本主义
行为主义如果说，人行为的形成比较多取决其所处的环境。沃森曾做出，在他所指定你的环境中，他可以把一个是健康的婴儿培养训练成任何一点一个行业中的专家，至于这孩子的先天因素都都无所谓。根据那样的观点，管理者也可以是从变动环境的办法使员工做出组织所只希望的完全没有行为。
人本主义以为，人是急切的动物，人能实际自觉的思维来克服非理性的冲动，最终达到控制自己的行为和命运。所以，管理者这个可以按照教育等手段来想提高下属的觉悟，并充分可以发挥其积极性。
3、经济人VS社会人
依据经济人的观点，人的行为受自我利益的支配。2.15亿股那样的观点的管理者，老爱把金钱作为刺激下属努力工作的通常手段。
社会人的观点认为，你是什么人都一种渴望个人的成长、发展和自我完善。坚持这些观点的管理者一般致力于确立一种使人们能制度自我帮助并致使绝无可能充分发挥其才能的环境。
4、X理论和Y理论
X理论怀疑，员工天性好逸恶劳，逃避责任，安于现状，非常缺乏创造性，以自我为中心，漠不关心组织要求；管理者不需要对他们采取强制措施或最严重的惩罚的办法，迫使他们实现程序组织目标。
Y理论怀疑，员工有很强的自纵能力，责任心强，富有创造力，管理者只必须做适度的引导即可再发挥他们的积极性。
（二）、动机
有所谓动机是鼓励和强行一个人为实现程序某一目标而行动的内在的美力量。
1、动机的形成
动机是催使人才能产生某种力量行为的内在力量，是个体和环境相互作用的结果。不能形成动机的条件是：（1）外在的需要、；（2）外部的诱导、药物的刺激。其中内在的美的需要是使人再产生某种力量动机的根本原因。
2、动机的功能
（1）彻底唤醒功能：动机能唤起人的行为；
（2）保留功能：动机能依靠人的行为方向变化一定的目标；
（3）付魔功能：动机会使行为短短下来或出现更莫名的行为，趋向于更高的目标。
二、激励理论
（一）内容型激励理论
着重想研究什么好东西都能够使一个人根据不同情况另外一种行为，除了需求层次理论、“ERG”理论、天资激励论、双因素理论等。
1、马斯洛的需要层次理论（theHierarchywithNeeds Theory）
比较多观点：（1）人的需要是分层次的；（2）由高等级的需要又开始逐级落实上方反展到高级的需要；（3）当某种不需要换取满足时，这种要就再次曾经的会激励的因素了。他将人的需要划分为五个层次。
（1）正常的生理需求：这是人就是为了保护其生命最基本的要，也是那些层级不需要的基础，如衣、食、住、行、性等，以及工资、工作环境、特殊福利等。如果那些是需要得不到满足，也谈不上那些是需要。
（2）安全不需要：包括对人身安全、生活安全、免遭痛苦、威胁或疾病等方面的安全需要。在古代企业中，安全要表现为一种渴望一种安全而稳定的职业：如职业保障，如何防止意外事故的发生，有医疗保险、工作稳定、避免失业，保证到退休年龄下次享不享受失去的福利待遇等。
（3）社交要：人是一种社会动物，人们的工作和生活都不是什么独立接受的。人们期望在社会生活中我得到知道别人再注意、接纳、如此关心、友爱和同情，在感情上极大归属。如好的人缘、组织的认同等。这些个要若不能得到满足，就很有可能影响大到员工的精神健康。
（4）谦让必须：和脆弱的自尊或受别人的尊重。自尊是指自己平时工作中取得一定的成功时有一种的自豪感；造成别人尊重，是指当自己做出贡献时，能换取他人的肯定。如地位、权力、荣誉等。
（5）自我实现的需求要：自我实现的需求是需要的目标是自我完善，也就是一个人的潜能。如能能发挥个体特长的环境、充满挑战性工作等。
Q：要是你是管理者，根据员工的那些需求，你有哪些会激励的措施？
参考：P263表10-1对于马斯洛需求层次理论采取什么措施的激励措施
2、赫茨伯格的双因素理论（Two—factorTheory）
赫茨伯格如果说，使员工感觉道多谢！的因素与使员工感觉道不多谢！的因素是大不同一的。使员工感到不清楚的因素叫保健因素，一般说来是由外界环境引起的；使员工感觉道满意的因素叫激励因素，大多数是由工作本身才能产生的。
（1）保健因素（外界环境）：金钱、地位、安全、工作环境、公司政策、行为管理和监督、人际关系等。
（2）激励因素（工作本身）：工作优裕成就感和挑战性、工作成绩能得到认可、在职业上能换取发展等。这类因素的改善，也能激励员工的工作热情，使提高生产率。若一次性处理不好，也能影响到员工的不满，但影响大也不是太大。
如何自学：阿德弗的“ERG”理论、麦克莱兰的“晋升激励理论”。
（二）过程型激励理论
1、弗鲁姆的期望理论
该理论怀疑，人本来都能够畜牧兽医相关专业某项工作并达成默契组织目标，是只不过那些工作和组织目标会帮他们达成自己的目标、满足自己其它方面的需要。某一活动对某人的激发力量取决于它他所能得到的结果的所有的预期好价值除以他认为达成默契该结果的期望概率。
用公式是可以表示为：激励力量M=效价V*期望值E。
（1）激励力量：它表明一个人不会愿意为达到目标而争取的程度；
（2）效价：反映了一个人对某一结果的偏爱程度，偏爱程度越高，效价越高，换句话说结果对他是很不重要的；
（3）期望值：指某人对实现程序某一目标的可能性的主观估计。如果没有目标完全肯定利用，则期望值为1，若全部不可能利用，则期望值为0。一般情况下，期望值在0—1互相间。
例：P270父亲安慰和鼓励孩子学习
期望值和效价的差别组合，将是有一种相同的激励力量。
若V高，E高，则M高；若V高，E低，则M低；若V低，E高，则M低。报班学习：公平理论、强化理论
三、激励的基本方法
1、比较合理设计、分配工作
（1）工作内容要确定到员工的特长和爱好；
（2）工作目标应更具一定的挑战性。
2、对于员工的需求给了合算的报酬
（1）奖品必须能在一定程度上不满足员工的需求；
（2）奖品的多少应与员工的工作业绩按职称。
3、教育培训，增强员工激励他人的能力
（1）实际思想教育，应树立崇高的理想和职业道德；
（2）按照专业教育，提高员工的工作能力。
以内三种激励手段，全是表象激励与内在正激励的统一。按照外部因素，来威迫员工内在的修养动力的产生，也许就是管理者激励工作的要旨。
4、别的激励方法
（1）目标去激励：企业应该将自己的长远目标、近期目标兴师动众地进行宣传，让一百五十名员工深刻认识到自己工作的意义和前途，最大限度地释放大家强烈的事业心和使命感。
（2）内在的修养去激励：日本著名的企业家稻山嘉宽在能回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬那就是工作不本身！”哲理地指出了内在去激励的无比重要性。特别是在今天，企业在能解决了员工的温饱问题后，员工无比查哈的是工作本身如何确定更具乐趣、意义、挑战性、创新性，成就感，自我价值的体现等等。要行最简形矩阵员工的这个深层次的需要，就必须可以提高内在的东西激励。
（3）形象会激励：一个人视觉感觉得到的信息，占彻底信息量的80%。所以，充分利用视觉形象的作用，增强员工的荣誉感、成就感、自豪感，确实是一种行之有效的激励方法。正确的方法有：照片、资料张榜公布，亦能集中表彰企业的标兵、模范。有条件的企业，还可以不通过闭路电视系统传播企业的经营信息，宣传企业内部涌现不出来的新人、优秀员工、劳动模范就这些。如麦当劳、KFC。
（4）兴趣去激励：兴趣对人的工作态度、创新精神的影响是巨大无比的，。国内外很是企业容许哪怕鼓励员工在企业内部“选择人才，合不合理流动”和员工能找到自己最比较感兴趣工作。业余爱好者文化活动是员工兴趣未能施展法术的另一个舞台。许多企业有摄影、戏曲、书画、体育等兴趣小组，使员工的业余爱好得到满足，增进交流了员工之间的感情交流，同时也增加了员工的归属感，比较有效地增强了企业的凝聚力。
（5）参与去激励：怎样增强员工的主人翁精神？那是领导者能够地把员工摆在主人的位置上，都尊重、信任他们，让他们在差别的层次和程度上联合企业的经营决策。在管理中有目标管理、进行管理，在这里可以称之为目标去激励、参与正激励。实际组织，连成员工对企业的归属感、认同感，进一步行最简形矩阵员工自尊和自我实现的需要。
（6）感情鞭策：那是增强与员工的感情沟通和交流，尊敬员工、关心员工，与员工互相确立平等和又亲切的感情，让员工感受到领导者的关心和企业的温暖。
（7）榜样鞭策：模仿和学习也是一种较低存在的需要，其实质是完善系统自己的需要，这种要对年轻的员工愈见强烈地，最有名的表现是“明星效应”。榜样示范是通过行最简形矩阵员工的模仿和怎么学习的需要，强行员工的行为到成员目标所希望的方向。方法是正确的价值取向企业内的模范人物的形象，群情激昂和强行怎么模仿学。
不超过知识精神正激励比较普遍的做法，在换算工作中，肯定因为完全不同的情况，结合实际，综合考地发挥一种或多种激励手段，以求收到事倍功半的效果（权变、综合的思想）。
权威性：每个个人对不权威人物或机构的认可和尊重程度会引响其产生服从性心态的倾向。当个体以为很权威人物更具合法的权力、专业知识或经验时，他们更不容易接受并服从权威的指令。
社会相关规范：社会规范和价值观对个体的行为产生影响。当社会规范特别强调服从命令、纪律和遵守规则时，个体更太容易有一种服从性心态。
环境压力：某个特定情境下的压力和影响也会催进个体产生服从性心态。例如，当个体仿若置身于权威人物的监督下、遭遇惩罚或奖励、或者进入突况下，他们更太容易屈从于于权威指令。
个人特质：个体的个人特质和心理状态也会影响大其才能产生服从性心态。的或，个体是对遵守规则、顺从他人、寻求认可等方面的个人倾向和需求，很有可能会使其更太容易出现服从性心态。需要注意的是，服从性心态的确总是负面能量的，它在某些情况下可以不有主动积极的作用，的或在组织中一直保持秩序和协调。但他，运动过多的服从性心态也可能会造成盲目无条件服从、普遍缺乏批判思维和个人独立性等问题。而，在遇到认可指令时，个体应达到适当地的批判性思维和自主性，权衡利弊并做出识时务的决策。
1.爱是奖励物品肯定最严重的惩罚表达了爱的本质
如果不是我们如果说爱是奖励，这样我们很有可能以为爱是一种积极主动地的、向这边的情感，是一种赏赐或奖励，是目的是奖励一个人的行为、品德或特质而存在地的。只不过，如果没有我们认为爱是惩罚，这样我们可能怀疑爱是一种负向的情感，是目的是惩罚、改呀或改变一个人的行为、品德或特质而修真者的存在的。所以，这种回答认为爱的本质是奖励物品我还是受到惩罚的问题。
2.爱是奖励肯定最严重的惩罚思想感情了关系的性质
另一种解释是，爱是任务奖励肯定严重的惩罚表达出了爱关系的性质。如果不是我们以为爱是奖励物品，这样的话我们很可能以为爱关系是实现互想受到、允许和慧眼识英才的，是一种积极的、互利互惠的关系。只不过，如果不是我们怀疑爱是惩罚，那么我们可能会以为爱关系是实现纠正、再控制或变动的，是一种权力不平等公平的、消极悲观的关系。而，这种解释怀疑爱的本质是关系的性质，而奖励和惩罚只是能表达这个性质的之一。
3.爱是奖励物品还是严厉惩罚表达出了文化的价值观
之后，爱是经验奖励我还是惩罚也很有可能表达了不同文化价值观的差异。在一些文化中，爱被更视一种奖励，是目的是赏赐、十分尊重和赞扬一个人而必然的。在另一些文化中，爱被更视一种惩罚，是为了纠正、变化或操纵一个人而存在地的。而，这种解释其实奖励和最严重的惩罚是有所不同文化中的有所不同表达，反映了那些个文化对爱的有所不同看法和价值观。
其实，爱是奖品肯定严重的惩罚肯定有不同的解释，它们很可能反映了爱的本质、关系的性质或文化的价值观等方面的差异。
