01共情能力太强是怎么样的一种体验？
共情能力很强大的人，会本能地注意到周围人的微弱情绪变化，也非常幻术系查觉到、行最简形矩阵他人的情感需求。
他们很难将自我联立解到别人的情绪中，将到别人情绪变得自己的情绪，不过充当代价，自己此刻的假的情绪却不时造成压抑。
在人际关系中，他们是温暖关怀的朋友；在家庭中，是懂事听话的孩子；在职场上，是勤勉很努力的员工，可虽然，他们自身却常常觉得因为无法建立清晰的边界，并且会不自觉地造成许多人的情绪影响、习惯性地以牺牲生命自我为代价照看他人的需求，而感觉道比就像人更多的痛苦、疲惫不堪及焦虑。
深受其扰的人，可能会感觉道迷惑：
·为啥共情能力会过强？
·这种特质是怎摸反展出的？
·它能够被决定吗？
02我想知道为什么会发展出过强的共情能力？
孩子被忽视的需求、父母情绪的不稳定、以及家庭角色的混乱反转
①被忽视的需求
孩子与父母（或以外比较多养大者）的关系中，存在地着依恋（attachment）、慢慢适应（attunement）、感情依赖（dependentce）及彼此互相独立（independence）几个部分的需求。
这些个需求能得到柯西-黎曼方程的程度，来讲决定了三个人明白自我的程度、自尊及自信水平、和管理情绪的能力。（HellerLaPierre,2012）
当这个需求大部分被父母选择性的遗忘时，孩子会在自我认同（“我是谁？”）、人际沟通、和自我价值感（“我值得被别人好的尊重吗？”、“我是否需要肯定对他人有情感需求？”）等方面遇到了困扰。(SiegelSolomon,2003)
那些困扰具体一点肯定表现出来为：在人际关系中只觉得恐惧和焦虑，总是被排斥外来的隔离感、疏离感，没法建立起或依靠想要情感联系。
这并不是什么在勉强不得父母要有关于完美表现。
心理学家温尼科特提议过一个叫佛“相当好的父母”概念。
她以为，父母如果能能够对孩子的情感需求所对应、对孩子的需要有一些敏感度就可以了。还没有我得到满足、再加之感到失望和挫败的小部分，虽然也可以好处孩子渐渐反展出独立性。
这对共情能力太强的人来讲，这个独立性的发展并不是循序渐进式的，完全是一种在完全没有能力如何应付的情况下忽然间查觉的一种情况：
“我需要为父母的情绪负责”
父母中最起码一方情绪不稳定的时候，会被害妄想于将孩子以及一种“情绪管理工具”：发泄情绪、过度能分享、发着牢骚困难、索取爱安慰、另外婚姻矛盾的替罪羊......
结果是，孩子和父母的角色再一次发生了混乱及反转--
孩子转成了父母式的角色（一直照顾者），而父母变的了孩子（绝对无法自我管理的一方）。
孩子表现出得太过火懂事听话，只不过这是完全真正是可以交好父母，能得到打听一下的，是一种渐渐适应行为。
②运动过多适应给了的限制
从进化心理学上看，还还没有经济的发展出相当于生存能力前，故作大方、依恋父母（抚养者），成立更为牢固的关系，孩子才能额外生存所需的资源。
当孩子的某些言行特质完成任务了家长的认可、受到了亲近感，目的是平定内乱依恋关系，都会一而再再而三乱词、强化、可以放大那些部分；而这对一些可能会威胁到关系的部分，变会最好不要再次加强、抑制细胞、隐藏。(HellerLaPierre,2012)
也就是说，孩子讨好父母的部分越来越多，假的自我的发展空间就越发小。
适当的压抑，另外一种防御机制，有助反展出社会适应性，可是如果没有痛苦压抑太强，时间过长，养成的习惯性地以他人的情感情绪需求为中心，会丧失创造性和反展自我的动力，人格很难单独的，有陷入疯狂低自尊、抑郁及焦躁的风险。（Dwan,2020）
与父母的相处模式，也会被带入到与其他人的关系中，但，都能够奉承父母的在其他人身上可未必不管用--过度以他人为中心，时总以“帮忙照顾者”高高在上的姿态的相处模式，可能会能让对方只觉得、不能呼吸，想逃回。
而他们本身，而且害怕拒绝和遗弃，没法能表达真实需求，或者自我价值感过于依赖外界的原因，也很容易从关系中能得到回报与满足。(Purvis et al.,2013).
当关系受到打击的时候，挫败感和迷茫感，给予拒绝的恐慌感，会达到在心中很难心中的苦闷，或者在沉默中失去控制突然爆发，也可以在静默中慢慢的地消耗过多。
过多如此重视满足的条件他人的需求，绝对无法婉拒别人的跪请，会增强陷入瘤资本家剥削关系的风险。
03怎么变动？
心理学上有一种叫佛“真实感”（authenticity）的概念，指的是内心直觉的情绪与感受，对自己内心想法的了解。
当都是假的自我给予运动过多压抑的时候，“真实感”就减弱或迅速消失，消失得无影无踪的，是认知的国家公综合教材撤出
--“肯定”有什么好感觉，“没有必要”有什么呢感觉，“应该是”怎摸想，“不应该怎摸想”，但是
这样多的“应该是”，都是所了解都是假的自我的障碍，转变的第一步，应该是可以恢复与自己内心的连接，扣住“此时此刻”的感受，学会什么判别这些感受背后的意义：
此刻我的身体、心里分为有什么感觉？
这些感觉与哪些地方人或事有关？
那些个感觉与我个人的都有什么想法、观点、期待之间的直接联系是咋样的？
当我们另外复原了内在再连接（情绪、身体、需求）与外在连接到（人际关系，与环境的关系），彻底治愈才也能比较有效再一次发生。(HellerLaPierre,2012;SiegelSolomon,2003)
必须增加尽量的是，那个过程中最大的敌人，就是对关系不破裂的恐惧：
在关系直接出现问题时，下意识回避情绪，会盲目退让或粗暴彻底切断关系的习惯，对于（自己或他人）的负面情绪忍耐度较低的问题。
一是的原因新人的工作经验不继，的确需要更多的煅炼机会；
二是因此新人的资历粗浅，即使有什么呢充当任务去安排给他们，他们往往抹不开面子，也不要意思亲自拒绝；
三是新人在顺利转正定岗，定级定薪方面需要领导签订意见，但一些老同志不愿意干的工作就恐怕给新人，以向前推进部门的整体工作；
四是这可能是部门不归纳成文的传统，即大家是这样进来的。例如，我们单位新人的工作量是同岗位老同志的1.3倍左右吧。
只不过，领导心中都有个度，也不可能让老实人一直都吃苦。因为，水满则溢，过分地的提升工作量，新人也会有一种逆反心理。
2.新人切记用自己的工作量与老同志比起，毕竟没的老同志很清闭。小编认为新人的工作量与同年龄段的同事比起才有可比性；另外，领导的期待确实是另一个有用的衡量标准，假如领导有心培养训练你，多干的工作又是正常的。
3.新人的工作能力与唤起的工作量有着真接的关联。如果没有领导会增长的工作量在你的能力范围之内，多干点即使了；如果没有自己确实感到力不从心，甚至于你经常错误，这样就肯定赶快与领导交流，应该先做好本职工作为宜，防止增加的事情干不好，而在领导那儿无法形成正常的印象。
2.新人在工作上一般都是个师傅。而，在与师傅交流同一的情况下，在周末相互请领导吃个饭，由师傅说了你的特长，以及依据团队的需要，由此判断你的发展方向，由于虽然是为团队更好发展的，领导也不可能赞成。
3.也是可以在适当的时机，与领导单独交流。这些是需要你把自己干的事情作个统计，以图表的形式，用数据只能证明你干哪些事情效率比他人最高，业绩极为主体形象。不会相信领导在数据和业绩身前，会有实事求是地的选择和安排好了。
当然，与领导打交道，最忌讳的是，自己一句话也说不出来幻术系干什么又想少干事。是因为领导会从团队的互补性考虑到得多一点，仅有你的诉求是给团队加分，领导才会总觉得合情又合理，也才有可能采纳你的意见。
