一、安全
我们精益生产中，我们强调安全的工作意识、安全的产品、安全的工作环境。
安全的去相关指标双方主要的权利与义务：重大安全事故数、好象事故数、安全培训次数、损失工作日事故率、可记录事故率、急救事故率、财物损失事件、人机工程可以改善数、员工安全了解问题关闭率......
我们在企业中，生产车间安全的指标象具体用法：重大安全事故数、象安全事故数、安全培训次数、人机工程改善数、员工安全查哈问题关闭率等。
二、质量
我们精益制造称作精益质量，核心讲得是有吸引力产品或服务质量，和稳定点的生产过程的质量。
质量相关的指标依据行业的不同可参与的重点完全不同，像是包括但不限于四次交验合格率(FTQ)、装配缺陷不不合格率（PPM)、工艺纪律检查要什么律、内部返修率、退货率（PPM)、路口左转率、重大质量事故数、质量问题关掉率......
同型号的是一次交检合格率、不合格率、工艺纪律检查符合国家规定率、重大质量事故数、质量问题直接关闭率。
三、效率
在我们精益生产中，效率特别强调的是快速响应客户需求，这些单位资源产出率高。
效率相关的指标象除开产量、生产计划完成率、来算JPH、工时停线率、产能利用率、周、月品种满足率、库存周转率…
四、成本
成本，我们在精益生产中定义,定义为有竞争力的成本、可控制的成本。
成本的具体指标内容详见：单位产出主辅料用量、主辅料管控达成率、单位产出工废损失、单位产出可以制造成本、单位产出人工成本、预算执行率、单位产出制造工时、单位产出能耗（水、电、气）......
五、组织发展起来
组织发展我们指出的是我们的团队士气高昂、所有的人员都组织接受（所有人员）在内员工的发展和团队的协作。
组织发展中相关的指标双方主要的权利与义务员工离职率、员工出勤率、酒店级别合理化建议具体实施数、审计/检查单打得分、同仁居合理化建议数、员工满意度、人均价格培训时间、岗位柔性比率........
我们在服务企业时，依据不同的行业特性，你选性的选择五大目标的具体看的管理指标，关键指标选择是以目标为导向，又不是以现在管理能力为导向。同样依据什么前段时间（半年以上）的指标的数据分析，制定你所选的指标的目标。这样的话该如何来达成协议那些个目标。
我们在咨询一的企业的大都，都对年度的指标进行化合到每月固定，然后把来管控6月和7月得达成了协议情况。具体一点的怎么达成协议。具体详细万分感谢：
一、措施的制定
依据什么安全、质量、效率、成本、组织发展等五大目标的指标，如何制定每月的6月和7月计划，这里的6月和7月计划也不是生产护理的工作，而是是对五大目标制定出的改进措施的计划。那个计划差不多要有促进指标目标的达成。
我建议你：每月组织相关人员再讨论制定出车间的月度设计改进计划。
二、目标达成分析
每月固定据目标的指标的达成情况接受分析，对此未提升到目标的，通过原因分析这些措施的制定，而措施你必须验正是否是快速有效。
三、区分详细的工具/方法达成目标
可以不一定的运行五大目标的具体工具方法的使用，来达成车间目标指标的达成。
如：方便的指标，是可以采用“危险源识别”；质量的指标，是可以按结构“三分钟质量检查”、“自互检”等工具方法、效率的指标，也可以常规“TPM全员生产维护”等工具方法。。。。。。（都有点工具方法，在我前面能回答的问题，有详细的阐述，多谢了一栏）
根据五大目标的指标的达成的具体看一些方法或业务，我就不在这里具体看的阐述，要知道不同行业的企业，采用的工具/方法都会完全不同。不过，关键营造生产车间所有人员与持续改进质量的氛围，促进员工实现自我管理。
以上仅仅个人的一点经验分享，不知道大家的生产车间管理指标还有一个哪些，是要如何达成的，记得关注、留个言评论交流。我是精益小虾。
首先要定位你的职业目标，未来2-3年内，你对此自己的职业发展路径是怎样才能怎么设计的？是上方走管理路径？那就向内走专业路径？或者平移到更价值价格职能上了？我还是发展职业外的一些很有可能.例如斜杠？
当你定义好自己的职业路径/目标后，你也要制定并执行另一个详细点的计划。通过从远到近的时间原则，为利用那个目标，都是需要在哪个时间点成功怎样的事情。去做计划后，关键是要行动起来，那样的话才这个可以额外反馈，在实践和反馈中变动。
团队目标的设定是个技术活，更是个凝聚共识的过程。
建议您:
1-把去年的财务数据统计分析一遍，看看你们团队的优势劣势在什么地方；看一下团队里哪个组业绩最好，哪个成本极高；
2-把你们团队的人事数据统计总结一遍，再加强财务数据接受团队内部斜向比较比较；看看吧哪几个员工业绩最好就是，也看看哪类型员工普片业绩比较好；
3-再把客户统计分析一遍，去看看哪些地方客户是公司最忠实的，贡献率高了；
4-调集团队成员去开会，参与头脑风暴，让他们自己能领取任务目标；
5-公司设立任务目标等级工资和提成及奖金标准，领导再据他们去领的目标值提高考核基数，就像在去年基础上增强30-50%，持续公司业绩合理不增长，千万不能太急功冒进；
6-专设超额完成目标奖励，这个也可以把目标设高点，一般在100%-300%，奖励额度建议差距拉大点。
基本都，明确的这种程序就是可以科学合理修改团队的目标任务，但一是避兔员工歪门邪道，二是避兔有点员工隐瞒事实实力，三是如何防止任务目标过多快速成长，公司跟不上进度发展步伐。
一旦确认目标任务，组织、人员编制、预算等各方面也前提是对付结束。
本案所涉仅供参考！
