期望理论的基本内容:期望理论(Expectancy Theory),又称作“效价-手段-期望理论”,是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励理论整合模型期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西;(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用公式表示即:
激励力(工作动力)=期望值(工作信心)×效价(工作态度)
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即:
“个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬)—→个人需要”
西蒙决策理论:一、完全理性决策论
完全理性决策论又称客观理性决策论。代表人物有英国经济学家J.边沁、美国科学管理学家F.W.泰勒等。他们认为人是坚持寻求最大价值的经济人。经济人具有最大限度的理性,能为实现组织和个人目标而作出最优的选择。
其在决策上的表现是:决策前能全盘考虑一切行动,以及这些行动所产生的影响;决策者根据自身的价值标准,选择最大价值的行动为对策。这种理论只是假设人在完全理性下决策,而不是在实际决策中的状态。
二、连续有限比较决策论
连续有限比较决策论的代表人物是H.A.西蒙。他认为人的实际行动不可能合于完全理性,决策者是具有有限理性的行政人,不可能预见一切结果,只能在供选择的方案中选出一个"满意的"方案。"行政人"对行政环境的看法简化,往往不能抓住决策环境中的各种复杂因素,而只能看到有限几个方案及其部分结果。事实上,理性程度对决策者有很大影响,但不应忽视组织因素对决策的作用。
三、理性、组织决策论
理性、组织决策论代表人物有美国组织学者J.G.马奇。他承认个人理性的存在,并认为由于人的理性受个人智慧与能力所限,必须借助组织的作用。通过组织分工,每个决策者可以明确自己的工作,了解较多的行动方案和行动结果。组织提供个人以一定的引导,使决策有明确的方向。组织运用权力和沟通的方法,使决策者便于选择有利的行动方案,进而增加决策的理性。而衡量决策者理性的根据,是组织目标而不是个人目标。
四、现实渐进决策论
现实渐进决策论代表人物是美国的政治经济学者C.E.林德布洛姆。他的理论的基点不是人的理性,而是人所面临的现实,并对现实所作渐进的改变。他认为决策者不可能拥有人类的全部智慧和有关决策的全部信息,决策的时间、费用又有限,故决策者只能采用应付局面的办法,在“有偏袒的相互调整中”作出决策。该理论要求决策程序简化,决策实用、可行并符合利益集团的要求,力求解决现实问题。这种理论强调现实和渐进改变,受到了行政决策者的重视。
五、非理性决策论
非理性决策论代表人物有奥地利心理学家S.弗洛伊德和意大利社会学家V.帕累托等。该理论的基点既不是人的理性,也不是人所面临的现实,而是人的。他们认为人的行为在很大程度上受潜意识的支配,许多决策行为往往表现出不自觉、不理性的,表现为决策者在处理问题时常常感情用事,从而作出不明智的安排。
德尔菲法:德尔菲法,又名专家意见法,是依据系统的程序,采用匿名发表意见的,即团队成员之间不得互相讨论,不发生横向联系,只能与调查人员,以反覆的填写问卷,以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见,可用来构造团队沟通流程,应对复杂任务难题的管理技术。
德尔菲法(Delphi Method)是在20世纪40年代由O.赫尔姆和N.达尔克首创,经过T.J.戈尔登和兰德公司进一步发展而成的。德尔菲这一名称起源于古希腊有关太阳神的神话。传说中具有预见未来的能力。因此,这种预测方法被命名为德尔菲法。1946年,兰德公司首次用这种方法用来进行预测,后来该方法被迅速广泛采用。
德尔菲法依据系统的程序,采用匿名发表意见的,即专家之间不得互相讨论,不发生横向联系,只能与调查人员,通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法,经过反复征询、归纳、修改,最后汇总成专家基本一致的看法,作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性,较为可靠。
德尔菲法是预测活动中的一项重要工具,在实际应用中通过通常可以划分三个类型:经典型德尔菲法(classical)、策略型德尔菲法(policy)和决策型德尔菲法(decision Delph)。
卡茨的管理者技能理论:管理者的职责是变化和复杂的,管理者需要特定的技能来履行其职责和活动。根据罗伯特·卡茨的研究,管理者需要三种基本技能,即:技术技能、人际技能和概念技能。
(1)技术技能——使用某一专业领域的有关程序、技术、知识和方法完成任务的技能。技术技能欠缺,难以与人沟通,也不知怎样基于技术进行管理。
(2)人际技能——与处理人际关系有关的技能,即理解、激励他人并与他人共事的能力。管理者主要是要借他人之力把事情办好,其决策要得到他人的支持,所以人际技能对管理者也很关键。
(3)概念技能——对复杂情况进行抽象和概念化的技能。管理者必须能够将组织看做是一个整体,理解各部分之间的关系,设想组织如何适应它所处的广泛的环境。对于高层管理者,概念技能非常重要。
战略环境分析包括那些方面:在管理学中的企业战略环境分析中,我们认为“天”是指一般环境,“地”是指行业环境,从“天”、“地”中企业可以知利危。“彼”是指竞争对手,“此”是指企业自身,从“彼”、“此”中企业可以识长短。
在企业战略环境分析中,我们这样做的目的主要是为了扬长避短、趋利避害,最后达到企业的目的。
其实这也可以从SWOT分析法这方面来分析,即优势、劣势、机会、威胁。优势、劣势是从企业自身来分析,机会和威胁是从企业外部(市场环境)来分析的。这种分析方法在管理学和市场营销学中肯定是有的,你也可以参考一下
创新职能与其他管理职能的关系和特点:产权制度、经营制度、管理制度这三者之间的关系是错综复杂的。一般来说,一定的产权制度决定相应的经营制度。但是,在产权制度不变的情况下,企业具体的经营;同样,在经营制度不变时,具体的管理规则和方法也可以不断改进。而当管理制度的改进发展到一定程度,则会要求经营制度作相应的调整;经营制度的不断调整,必然会引起产权制度的革命。因此,反过来,管理制度的变化会反作用于经营制度;经营制度的变化会反作用于产权制度。(1)正确理解和扮演“管理者”的角色;(2)创造促进创新的组织氛围;(3)制定有弹性的计划;(4)正确地对待失败;(5)建立合理的奖酬制度。
在激烈的市场竞争中,组织形象已被视为组织的无形资产,那些不注重团体及个体自身形象、缺乏人际交往艺术技巧的团体已难以发展。任何团体和个人只有了解公关活动双方的心理和传播活动的心理规律及其特征,才能有效地处理公共关系,深化对公共关系活动规律的认识。 公共关系心理学就是将心理学的一般原理和知识融入公共关系活动中,探讨公关活动实践中的心理现象、心理规律、心理策略等。可以说,一个组织想在这个充满竞争压力的社会中存在、发展,就不能无视公共关系心理学。公共关系心理学既是心理学,又是公共关系学。它既是心理学的一个分支,又是公共关系学的重要组成部分。心理学主要研究人的心理现象及其规律。公共关系心理学就是普通心理学主干上派生出的众多分支之一,是心理学理论在公共关系实践中的运用。
阅读全文 >体育心理学作为心理学的一个分支,是一门研究人们从事体育活动(包括体育教学活动、课外体育活动和体育竞赛活动)的专门条件下的心理现象及其发生、发展规律的科学。