有幸回答【如何理解态度？我要想改变员工的态度，我该怎么做？】在职场上有两句话叫“态度决定一切”、“态度决定高度”广为流传。而且一直以来，诸如开始的80后，如今的90后在职场中开始都饱受质疑，基本大部分人是因为态度的原因。比如很多90后的离职的原因是：在这里我工作不开心。这往往被认为是态度的问题。同时我们再思考一下，80后新进职场和当前处境有着截然不同。开始认为80后是“垮掉”一代，而现在变成了中坚力量的同时，变成了“要骂就骂80后，他们不会走。”为什么对于80后会在前后有着如此大的变化呢？实际上这种“态度”上的变化，是随着年龄、环境、公司发展、职位、职场关系以及家庭等诸多因素相互影响着，而态度本身也是呈现着对人生的理解。【可知大叔聊职场】观点是：态度是一个主观的东西。要想改变一个员工的态度，仅靠外部的环境是不够的，应该是通过综合的因素考量去综合施策。我们一方面要能够有效识别职场当中态度表现；另一面，也要基于一定影响因素去因材施教。在实现路径方面，我们通过认识自我、激发能力、创造学习、树立目标、淘汰劣币等手段去施加影响，最终通过自身驱动实现态度的改变。01理解态度作为一名80后，原本和其他小年轻一样，放荡不羁的生活在最开始的年轻时代。总觉得年轻就是资本，还有时间可以挥霍一下。那时候，不太把精力聚焦到某一项工作中。眼高手低，不屑一顾。可随着年龄的增长，经过很多人生弯路之后，慢慢的发现，自己曾经是多么的可怜与不该。也曾经后悔过，也许当时态度不是那个样子，也许今天的境况就会好一点。但终归是没法回头的，好在此刻我还能有一点点时间来调整自己的态度。职场态度，最开始的产生是从“自己不喜欢的工作”开始的。面对不喜欢的工作，我们勉强接受，不得不做的心态承受着，内心又充满着不甘的追寻着，也许下一份工作就会好些。可是下一份工作，还是要拷问我们上一次的工作经验，又会面临新的问题。就这样周而复始，越来越难以融入该融入的角色当中。态度是由心理的倾向，而产生的行为倾向。当我们心里排斥一件事情时，我们在行为上就会去想办法逃避它。当出现一些不符合自己心理预期时，就会对自己进行心理暗示，我们可以把它称作“阿Q精神”。当如果我们长期的处于积极心态时，我们就具有一定的冒险精神；如果处于消极心态时，我们就出现了风险意识。因此，我们发现态度大部分是一种主观产生的，并通过主观能不性影响着我们的行为。正向的态度驱动正向的行为，负向态度驱使负面的行动。而在职场中，公司的存在是要追求价值的，因此它需要不断向上的动力，也就需要员工正向的行为。那么，当然也就有了「态度决定高度」。 02识别不良态度职场不良态度里，我们把高频发生的归纳为如下几类：A.我不想有人说对于健身而言，如果你想去为健身而付出行动的时候，我们就已经成功了大半。这个想法的人实际上挺多的。就像装睡一样，根本就不想去做事，甚至是不想改变，哪怕是已经知道问题存在的情况下也不愿意付出行动去改变。 可想而知，如果自己都不想，外界怎么告诉ta都是没用的。就如一个例子说，招了一个人事助理，本来想好好培养一下能够承担更多责任，有更多的上升空间。但是无论怎么给学习的机会，都是以忙、家里有事、最近太累了等等诸多理由推辞。这实际上一个根本问题是，她根本不想着这是自己的事，也没想过有好的发展。可想而知，这个人也不会超过试用期就会被淘汰的。 B.我不能说我不能的人，大致是处于2种动机：是自己真的不会，但是也不想尝试，所以就直接说了我不能做；是自己心里有些小算盘，可能做这个事的时候，个人会面临风险，或是觉得我不太喜欢某个人，所以干脆推脱说“我不能”。在职场里，没有一件事是我们都会完完全全有经验的。哪个人不是一点一点成长起来，一个一个坑里爬出来的呢？所以说我不能的人，基本上成长也会比较慢，因为一直是自我否定，久而久之也不会信任，再提供其他的机会了。 C.不是我显然，这就是很多人的职场「劣根性」，逃避责任。出现一些问题时，第一反应是不是我做的，可能是某某。或者说，我明明反复的说过，提醒过，为什么还是会出现这样的问题，出现这样的问题也是别人的问题，与我无关。部门之间也是如此，相互推诿的现象太多了。不能承担责任的态度，也会让人觉得没有责任心，不能担当更大的工作责任，发展瓶颈也会陡增。D.我都行还有一种情况也相当普遍，一种看似有态度实则没态度的人。问他发表意见时候，就说我都可以，没有意见；凡事都是“我都行”的「老好人」。这种状态的人，似乎谁都不得罪，但是往往也有见风使舵，没有主见的印象。【小结】工作中决定事情结果的往往是在一个个小的细节之中，而态度就是决定我们能否注意细节的关键所在。实际上，那些经常把“我不想、我不能、不是我、我都行”挂在嘴边的人，最后的结果也往往好不到哪里去。在正常的企业里，是不可能需要这类人。有的人一直得以存在，也只是因为我们的公司的制度、流程和文化里能否发现这些人而已。03影响态度的因素一个人的态度大体上是由两种大类构成：个人因素和外界影响，也可以称为内因和外因。A、内因包含的因素（1）自我评价：就如我们简历当中有一项就是自我评价，这主要是让人看一下，对自我认知是什么样的。一个人的自我评价不仅可以看出一个人的能力如何，也可以看出一个人的性格。自我认知也会对自己的态度形成影响。比如我是一个积极主动的人，那么在处理事情时，大部分也会采取积极的行动。（2） 原有思维：每个人成长的环境不同，无形当中形成的思维也不会相同。比如在困难的环境里成长起来的人，往往会想着如何来节省；而在富裕家庭成长起来的人，往往用的是投资思维。职场中的经历也会给一些人形成一种固化的思维模式。比如往往在大公司里待久了的人，思维里就会想到更多人的问题，人际关系，站队等，也要考虑所谓的POLITIC。 原有思维对一个人的行为影响颇深，也就是很多人从大公司跳小公司不适应，没法生存一样，简单事情复杂化即使如此。（3）性格因素：性格就是态度行为中表现出来的人格特征。谨慎性格的人，就不会冒进的表达自己的想法和激进自己的行为；而有些具有领导性格的人，一般会更加的具有积极态度和主动精神。 B.外因包含的因素（1）传达者因素从心理学角度来说，传达者的意图、威信、立场和吸引力会影响态度转变。回到职场里，我们发现也有这样的案例。当一个我们本身不信服的人来让我们做一件事时，我们一般的态度也不会很好，因为可能会觉得这是在浪费我的时间。同时，如果传达的意图不明确，让人无所适从，也很难去合作。那些具有领导魅力的人，周边也会吸引更多的人，也容易形成共识。（2）沟通信息因素直白一点说，传递执行一个事情，就要简单干脆，不要有更多的信息干扰，别带一些误导的指向性。经常会有些领导角色的人，说话只算三分，剩下的让你去猜测。 美名其曰：这是锻炼一个人悟性。如果这个都没有，我要你干嘛？ 可是大部分人心里是这样想的：我又不是你肚子里的蛔虫，我怎么知道你是怎么想的呢，做不好了挨骂，做好了都说他知道有方。这就是所谓的领导艺术吗？很明显，这是一种非常大的误解，不利于组织执行。（3） 外界监督因素有时候觉得国人是特别有意思的。监督多了，就说没有自由，影响了个人发挥。监督少了，就说没有指导，影响了个人成长。也是就是说不管不行，管多了也不行。也就是要保持好一个监督力度。【小结】内因通过外因起作用。在理解影响态度的因素的时候，我们偏重于内心的影响。对待一件事、一个人或者一个环境，最关键的还是个人是如何看待。 04改变员工态度的路径（1）认识自我蒙田说,一个人最坏的状态是失去了对自己的认识和支配。 正如我们前文提到的80后的成长路线和心路历程一样，他们所经历的过程实际就是逐渐认识自我的过程。他们发现自己已经不能作为一个个体去思考的时候， 发现要承担家庭当中更多压力的时候，他们便会产生更多的忍耐、坚持和学习与奋斗。对于公司或者管理者而言，应该通过一些，引发员工充分的认识自我。比如，我们在招聘销售岗位人员的时候，我们会更倾向于招聘家庭条件一般，甚至算是比较悲苦的那类人。这类人经过一定的磨难，人也会比较皮实，也会更加的具有主动的态度，这省去了我们很多后续的动作。我们可以通过员工分享会，让每个人都介绍一下自己的经验和得失，让每个人都能看到对方身上的优点，认知自己的不足，同时也发现自己的优势，增强自己的进取心态。（2）激发能力一个人的潜能是无限的，关键是看如何激发他。员工为什么要来公司工作，为什么一定要给你工作？基本上也离不开“解决生存的需要和被尊重的感受。”我们可以通过物质激励，让员工有更大的企图心，去追求更高的业绩目标；我们可以通过职业发展路径的规划，激发员工的忍耐、坚持，不断学习的心态； 也可以通过精神上的嘉奖，让员工更能体会的存在的价值，被人尊重和敬仰的精神需求。而最终长期坚持下来所形成的，便是公司的价值观与文化，将会一直驱动整体上向前发展。而同时也降低了因为某个传达递者因素带来的影响。（3）创造学习一个长远发展的企业，永远不能没有学习，一个人想要提升，也不可能不学习。标杆的企业更是做到了极致。用人说总结阿里巴巴发展的历程，制度建设总结了3句话用培训来传授，用考核来落地，用战斗来深化。阿里人建立了一套坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。让每个人从开始到结束，都伴随着不断的学习，只有学习经过考核，才能上岗。那么创造一个学习环境，有的人会说是“”，这有点言过其实了。公司只要你的时间，没要你的QIAN。我更认为这是一种规范性的建设，是保证合格的员工都能拥有一个相对健康的工作态度。有些内容是必须要反复强调，反复考核与验证才能够融入到每个人的行为当中去的。（4）淘汰“劣币” 360的周鸿祎曾说要淘汰“小白兔”员工。小白兔员工就是工作态度不做，人际关系也好，但是就是业绩跟不上。那这种所谓的态度好，就是假态度，没有产生业绩的态度，对于公司来说伤害很大。马云提到过淘汰“野狗”式员工。这种类型的员工就是业绩在团队里不错，但是就是价值观与公司不合，长久了会给公司带来损失，这种员工态度也极其不好。我们公司的制度里，也一定要有淘汰机制，只有让人存在危机感，才可能会激发员工的个人心态改变。要增强竞争意识，有比较才能有优势，让优秀的人从竞争中锻炼出来。可以采用KPI的末位淘汰制，但是这种考核要避免管理者个人喜好的打分因素，出现误判。同时也应该管理中建立边界和底线思维，通过预警机制提醒相关人进行改善。05总结领导们经常说，能力可以培养，态度一定要端正。我们不能说，只要态度好了，我们就一定可以成功。这不存在必然的因果关系。只能说，态度是影响我们是否成功的关键因素。今天我们讨论了态度的成因、影响因素，也提出了如何改变员工态度的几条建议：激发员工认识自我，实现自我驱动；激发能力，用物质、精神以及成长等激励实现个人主动提升；创造学习的文化，让整体组织体系化的态度保持，保障组织成长；使用一些雷霆手段，让不符合要求，不能及时转变的员工离开组织。公司的发展需要员工的执行力，需要一种像“亮剑”李云龙团队的那种嗷嗷叫的精神。这是需要领导的努力、公司的打造，也需要每个人的转变。也许改变就是从下一秒开始。 我是 【可知大叔聊职场】，创过业打过工，不断归零又不断雄起，有十五年企管经验的追梦者，望能与您同频共鸣。谢谢您的阅读，期待您的【关注】！
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情绪是什么意思 普通心理学定义情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度,是对客观事物和主体需求之间关系的反应.是以个体的愿望和需要为
